La nouvelle fait grand bruit: un patron-et non des moindres, celui de GE-décide par honnêteté vis-à- vis de ses actionnaires de renoncer au bonus auquel son contrat de travail lui donnait droit. Pour plus amples informations:
http://www.nytimes.com/2009/02/19/business/19electric.html
Le comportement de M.Immelt est il unique?
Non. En 2007,John Mackey, president et CEO de Whole Foods (C.A. 2006:$5,6 milliards) bien qu’ayant droit à un salaire et à un bonus décide de réduire son salaire de $ 1.346 million à $1 par an et renonce à son bonus et à ses options pour l’avenir. Pourtant, sous la houlette de M.Mackey, le titre de Whole Foods est passé de $3 en 1992 à $59 au 31.12.2006 avec un bénéfice net par action qui, pour la même période, passe de $0,11 à $1,41 par action. La belle performance de M.Mackey et de son équipe ne signifie pas que celle-ci se payait des salaires stratosphériques puisqu’en 2006 la rémunération totale des 5 cadres les mieux payés s’étalait de $1.38 à $1.59 million, le président étant en 6ème place.
L’exemple de James Sinegal, president de Costco, mérite également que l’on s’y arrête.Costco est introduit à la cote en novembre 1985 avec Sinegal comme president.De 1986, à 2006, le chiffre d’affaires passe de $762 millions à $ 59 milliards, le bénéfice net de $3,6 millions à $1,1 milliard, lequel ramené à l’action passe de $0,025 à $2,30 et le cours de l’action passe de $1,70 à $47.Belle performance! Comment celle-ci se traduit-elle au niveau de la rémunération de M Sinegal?
En 2006, il avait un salaire de base de $ 350 000 et un droit à un bonus en liquide d’un maximum de $ 200 000.Cependant, en 2006 James Sinegal informe son conseil qu’il renonce à son bonus, estimant avoir été suffisamment rémunéré. Le comité des rémunérations qui l’année précédente avait souligné qu’à son avis M.Sinegal était sous-payé, prend acte de la décision de M.Sinegal en notant que le comité « estime que le souhait de M.Sinegal doit être respecté, entre autre parce que le comité estime que l’attribution d’une rémunération plus élevée n’aurait changé ni la motivation ni la performance de M.Sinegal ».
N’y a-t-il pas la matière à réflexion? Faut-il reprendre l’exemple de Whole Foods où le bonus maximum auquel un cadre supérieur peut aspirer est limité à 19 fois la moyenne des salaires horaires. Notons que ce multiple de 19 fois est très en deçà des multiples que l’on peut retrouver dans la moyenne américaine:300-500 fois les plus bas salaires ($7.29 en 2009).En 2006, cette moyenne était de $15.38/h soit $ 31.900/an d’où un bonus maximum de $ 607 800.De ces exemples, il ressort on ne peut plus clairement que l’argent n’est pas le seul et unique facteur de rétention. Après tout n’est-il pas exact qu’un patron recevant 2 fois plus ne travaillera pas deux fois plus vu qu’il est censé déjà donner toute son énergie à la société?
Faut-il plutôt, à l’instar de MM Buffet et Munger, se demander si le patron aime l’argent ou l’activité de l’entreprise?
Jeff Immelt waives his right to his bonus
The renunciation by Jeff Immelt of his 2008 bonus, though laudable, is not unique. the Chairmen of Costco, James Sinegal, and Whole Foods, John Mackey, in 2007 decided not to take their bonuses even though, unlike the GE shares, the shares of their respective companies under their tutelage had done quite well. Noteworthy in this context is the observation of Costco’ Compensation Committee as reported in Costco’s SEC filings :The Committee …wishes to respect Mr. Senegal’s wishes to receive modest compensation, in part because it believes that higher amounts would not change Mr. Senegal’s motivation and performance ».
Food for thought indeed in these times of compensation packages under ever greater scrutiny. Should other companies follow Whole Food’s lead and establish limits on the maximum cash bonuses as a function of the average hourly wages for all full-time employees ($15, 38/h or $ 31,900/year at Whole Foods which with a maximum multiplier of 19 translates to a top cash bonus of $ 607,800).
Clear from these examples is that money is not the alpha and the omega of compensation policies. After all, paying a CEO twice the current compensation will not mean that the CEO will work twice as hard since that CEO is already supposed to work all the time for the company’s best interests.
Should we, as Messrs Buffet and Munger do, ask whether the senior executives love the money or the business?
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